1．自93年起，市有关部门就外地人才进入中山定下了内部的规定：大专学历的，一律只能招收本地人才（非常情况例外）；本科学历的，要按1：1的比例同时招收；对硕士以上及高级职称，企业急需的，不受限制。
2．地方各级政府鼓励企业优先使用本地人才，同时给予一定的优惠政策，并积极通过各种传媒给予广泛报道。
这些措施，在巨龙建厂的初期并不构成大的影响，反而带来一定的好处。主要是由于巨龙早期的产品技术含量较低，生产规模一般，对人才的要求不太高；在一定程度上解决了当地一部分人就业的问题，取得了较大的社会效益，创造了一定的社会价值。但随着巨龙公司的发展，这些政策逐渐成为巨龙公司进一步发展的障碍。一方面公司的定位不只是局限于本地化、全国化，而是立足全球化、多元化经营的现代化企业。在这种战略指导下，公司的用人范围和对人的要求不断扩大，需要更大量的、多元化的各类型来自全国、乃至国际的专业人才，而本地的人力资源是很难从数量、质量、类型上满足的；另一方面公司的价值理念不断深化。企业不只是为当地经济、当地人服务，而是为所有使用巨龙产品的用户服务的，在一定意义上来说公司属于用户，他不应受地域、文化、思想等限制。因而，这些地方性的不成文的人才政策，极大打击了外地人才的积极性。同时由于多年来实行这一政策，巨龙员工目前有80%是本地人，这样的人员比例对巨龙公司产生不良的影响。一是公司的惰性增加。由于本地人占绝大多数，缺乏外来人才的竞争，公司人员逐渐形成惰性的心理，总觉得上有政府保护，下有公司的支持，因此公司组织缺乏竞争、创新的意识。二是公司的各项政策难以贯彻。由于公司形成了本地人的群体，各项的政策制定必须要照顾当地人的利益、情绪等因素，加大了创新的难度，而且在推行过程中容易与本地人利益产生冲突，形成更大的阻力。三是企业的文化体系缺乏融合性。现代企业的文化体系是开放式的，既有自身鲜明的特点，又能接受外来先进的理念。巨龙的文化建设搞了十多年，但由于受本地人观念、习俗等长期的影响，文化体系始终不能脱离本地狭隘的思想观念，对外来的、现代的文化有一种无形的抗拒，难以较好地融合，具有封闭性。
３．３ 巨龙二十一世纪人力资源的战略对策
上述存在的问题和面临的挑战，涉及巨龙现在的人才战略思想、人才管理体制、企业文化等方面。巨龙今后必须实施新的人才战略对策，从人才规划、人力资源部门建设、人事制度改革、企业文化四方面着手，吸引、配置、使用好人才，才能解决目前人才队伍建设中存在的根本性问题，才能迎接二十一世纪的挑战。
３．３．3加强人力资源部门的组织建设３．３．１发挥公司班子领导核心的作用
人员流失、效益下滑等已是公司面临的不容回避的事实。要推进新的改革，重塑公司新的形象，取得新的佳绩，公司高层必须要从自身建设着手，加强班子的建设，发挥好领头羊的作用。一是要重视现实，客观评价，有错就改，取信于民。领导班子要勇于正视现实，并敢于正视现实，巨龙到现在已经不是说好的时候了，如果现在拿出勇气、力度和决心，并制定出正确的前进的方向，那么巨龙还会有希望，否则的话，兵败如山倒，到那时，恐怕是想救都救不了巨龙了。对于过去一段时间的工作，领导要正确给予评价，错的地方及时纠正，对的地方敢于坚持。二是领导带头，团结一致，从上到下，树立信心。巨龙的领导班子要有把巨龙带出低谷的信心，要首先形成一个团结一心的战斗团队，为员工做出榜样，让员工信服。而且公司的高、中层骨干要层层做出表率，如果连公司的领导对巨龙都没有信心，员工哪来的信心？员工看什么，无非是一看领导，二看荷包。三是制定战略，明确方针，排除万难，坚定不移。公司新的领导班子尽快制定出企业的发展战略方针政策，给员工指出一个明确的方向。然后，带领全体员工坚定不移地走下去。巨龙的员工还是对企业有着深厚感情的，以前企业也遇到过危机的时刻，但大家都齐心协力地闯过来了，相信新的领导班子也一定能够带领大家排除万难，走过危机。四是拿出措施，显示成效，齐心协力，战出业绩。设想不如行动，说到不如做到，大家需要具体的可行性措施，而不是一个个的工作计划和设想，需要的是实实在在的成绩，而不是一张张空头支票。公司领导班子要针对公司目前的现状，拿出具体的解决办法，并尽快地显出成效来，给员工一个看得见、摸得着的希望。
３．３．2进一步完善人才发展规划
要根据巨龙集团新的企业经营战略，在公司内部展开广泛调研，就巨龙集团的人才资源配置情况、人力资源开发现状与发展趋势、培训规划进行研究，拟定人力资源开发战略的任务、重点、措施和途径，在此基础上，制订出合理的人才规划。该规划要从整体性、全方位、多角度来考虑，集中体现人才总量上的开发、素质上的提高和配置上的合理三个方面。强调人力资源开发必须与巨龙集团的发展需要相适应，统筹安排、超前考虑，在人力资源的总量、素质和结构上，要与巨龙集团发展的规模、速度相协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。重点抓好预测与规划、培养与考评、甄选与使用、引进与挖掘、配置与调控、激励与保障这六个环节。充分考虑到现有人才队伍的数量、结构、专业及分布等诸多因素，积极倡导人才发展必须先行一步的超前观念，既要着眼于人才数量上的增长，又要注重引进人才质量的提高。同时，抓好内部挖潜，使现有人才资源得到充分开发利用。
指导思想：以专业化经营为主，实行多元化、国际化战略为指导思想。
目标：建立一支能征善战、远见卓识、实力雄厚和门类齐全的人才队伍。
特点：该规划在原有的基础上进行修改和补充，做到服从于企业目前的多元化、全球化的战略，区别于以前的单一、专业化经营战略。
具体做法：
1．成立人才规划领导小组。该小组隶属于目前的人才资源中心，专责于巨龙集团目前的人才规划重新调整和完善工作。
小组的人员组成：公司总裁及分管人力资源的副总裁，总公司人才资源中心的专责人员、专业人员，各事业部的人力资源部若干人员。
小组的组织架构：
①各专业公司根据公司战略，做好未来五年甚至十年的人才预测，
得出专业公司各层次、各专业人才需求的数量；
②通过有效的信息收集，估计各专业公司可以获得的人才数量； 2007-02-25 文章来自《中国免费论文网》人力资源管理论文频道 http://lunwen.52xoyo.com
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